O que mais te motiva a continuar trabalhando aqui hoje?
“Crescimento profissional e do grupo, me sinto parte do crescimento.”
LXP · DEVOLUTIVA CONFIDENCIAL
S
Diagnóstico de clima
e cultura organizacional
Saneal
Pesquisa anônima · 1 resposta(s) consolidada(s)
01 · Síntese executiva
Uma leitura para orientar decisões
Este diagnóstico organiza as percepções da equipe em uma leitura executiva: o que está sustentando a experiência de trabalho, onde estão as tensões e quais movimentos podem produzir resultado com segurança.
3.76/ 5Score geral
6 de 6Dimensões avaliadas
1 anônimasParticipações
Engajamento e pertencimento
O ponto mais forte deve ser tratado como ativo estratégico: preservar, tornar visível e usar como alavanca para as prioridades.
Segurança psicológica
A menor média (3.00/5) sinaliza o primeiro campo para investigação e intervenção.
02 · Contexto e método
Como interpretar esta devolutiva
Contextualização
O clima é a experiência percebida no cotidiano; a cultura é o conjunto de padrões que orienta decisões, relações e prioridades. A pesquisa não rotula pessoas. Ela mostra sinais do sistema de trabalho e oferece uma base para conversa responsável.
Desenho da escuta
Questionário anônimo com escala de concordância e campos abertos. Os resultados são consolidados por dimensão, sem nomes, e apresentados como leitura coletiva.
Critério de prudência
Resultados com poucos respondentes devem ser usados como hipótese de investigação, nunca como sentença sobre uma equipe.
Amostra ainda pequena para cortes por grupo.03 · Visão geral
O mapa da experiência de trabalho
Engajamento e pertencimento5.00
Força consolidada4 marcações válidas
Liderança e gestão3.25
Ponto de atenção4 marcações válidas
Comunicação interna3.67
Base favorável3 marcações válidas
Processos e clareza3.67
Base favorável3 marcações válidas
Segurança psicológica3.00
Ponto de atenção3 marcações válidas
Cultura e propósito4.00
Base favorável3 marcações válidas
A média geral é uma bússola, não um veredito. A decisão deve considerar a distância entre dimensões, a recorrência das falas e a capacidade real de execução da organização.
04 · Leitura por dimensão
Engajamento e pertencimento
5.00/ 5 · Força consolidada
O que este indicador observa
vínculo, energia, reconhecimento e intenção de permanecer contribuindo.
Leitura consultiva
A percepção consolidada está em 5.00/5. Há uma base que pode ser usada como referência para outras práticas.
Perguntas relacionadasSinto orgulho em fazer parte desta empresaVejo perspectivas reais de crescimento profissional aquiSinto que meu trabalho contribui para o resultado da empresaTenho vontade de continuar trabalhando aqui nos próximos anosO que mais te motiva a continuar trabalhando aqui hoje?
05 · Leitura por dimensão
Liderança e gestão
3.25/ 5 · Ponto de atenção
O que este indicador observa
direção, coerência, confiança, suporte e qualidade da gestão cotidiana.
Leitura consultiva
A percepção consolidada está em 3.25/5. O resultado merece escuta complementar, priorização e um plano de intervenção acompanhado.
Perguntas relacionadasMeu líder demonstra clareza nas decisõesRecebo direcionamento adequado para executar meu trabalhoMeu líder está disponível quando precisoTenho vontade de continuar trabalhando aqui nos próximos anosO que seu líder poderia fazer diferente para apoiar melhor o time?
06 · Leitura por dimensão
Comunicação interna
3.67/ 5 · Base favorável
O que este indicador observa
circulação de informação, transparência, escuta e previsibilidade das decisões.
Leitura consultiva
A percepção consolidada está em 3.67/5. Existe uma base funcional, mas com espaço para consistência e previsibilidade.
Perguntas relacionadasAs informações chegam de forma clara e no tempo adequadoMudanças são comunicadas de maneira organizadaSei claramente o que é esperado de mim no meu trabalhoOnde você percebe mais ruídos ou falhas de comunicação hoje?
07 · Leitura por dimensão
Processos e clareza
3.67/ 5 · Base favorável
O que este indicador observa
papéis, prioridades, autonomia, fluxos e redução de retrabalho.
Leitura consultiva
A percepção consolidada está em 3.67/5. Existe uma base funcional, mas com espaço para consistência e previsibilidade.
Perguntas relacionadasTenho clareza sobre minhas responsabilidadesSei até onde vai minha autonomia para tomar decisõesOs problemas são resolvidos no nível correto da empresaQue tipo de situação hoje gera confusão ou retrabalho no seu dia a dia?
08 · Leitura por dimensão
Segurança psicológica
3.00/ 5 · Ponto de atenção
O que este indicador observa
liberdade para falar, discordar, pedir ajuda e aprender com erros.
Leitura consultiva
A percepção consolidada está em 3.00/5. O resultado merece escuta complementar, priorização e um plano de intervenção acompanhado.
Perguntas relacionadasSinto segurança para expressar minha opiniãoPosso admitir erros sem medo de punição.Recebo feedbacks claros sobre meu desempenhoO que hoje impede conversas mais abertas e honestas no trabalho?
09 · Leitura por dimensão
Cultura e propósito
4.00/ 5 · Base favorável
O que este indicador observa
valores praticados, pertencimento e conexão entre trabalho e propósito.
Leitura consultiva
A percepção consolidada está em 4.00/5. Há uma base que pode ser usada como referência para outras práticas.
Perguntas relacionadasEntendo claramente os valores da empresaVejo os valores sendo praticados no dia a dia.Sei onde a empresa quer chegar nos próximos anos.Na prática, o que mais distancia o discurso da realidade hoje?
10 · Voz dos colaboradores
O que precisa ser escutado com cuidado
As respostas abertas não são ornamento: elas ajudam a explicar o número e apontam situações concretas para a reunião de devolutiva.
O que seu líder poderia fazer diferente para apoiar melhor o time?
“Maior clareza nas diretrizes.”
Onde você percebe mais ruídos ou falhas de comunicação hoje?
“Clareza na comunicação e nas tomadas de decisao”
Que tipo de situação hoje gera confusão ou retrabalho no seu dia a dia?
“Não é bem definido os limites de atuação consequentemente não a autonomia”
Qual o seu setor de atuação?
“Técnico”
11 · Diagnóstico estratégico
Forças, tensões e hipóteses de causa
Engajamento e pertencimento
Proteger os comportamentos positivos, reconhecer sua origem e evitar que a correção de um problema destrua um ativo cultural.
Segurança psicológica
Conectar a menor dimensão às falas abertas e aos fluxos de trabalho, buscando o padrão que se repete.
Sistema antes do sintoma
Quando comunicação, clareza e segurança psicológica se influenciam, vale investigar rituais, papéis, decisões e acordos — não apenas comportamentos individuais.
12 · Risco de inação
O custo de deixar o sinal sem resposta
Curto prazo
Mais retrabalho, decisões reabertas, energia consumida por ruídos e aumento da dependência de poucas pessoas.
Médio prazo
Normalização do silêncio, queda de confiança e perda de clareza sobre prioridades e responsabilidades.
Longo prazo
Desgaste da experiência, dificuldade de retenção e distância entre os valores declarados e a prática cotidiana.
Esses riscos são hipóteses de gestão derivadas dos indicadores; devem ser validados na reunião com fatos e exemplos da organização.
13 · Matriz de priorização
Esforço × resultado esperado
A matriz ajuda a escolher movimentos que combinam impacto percebido e capacidade de execução.
baixo esforçoalto esforço
01Alto
02Alto
03Alto
04Médio
05Médio
esforço de implantação →
resultado esperado →
01 Ritual de alinhamento e comunicação02 Liderança que dá direção e retorno03 Mapa de papéis e fluxos críticos04 Círculos de escuta e pertencimento05 Painel de acompanhamento cultural
14 · Plano de ação
Do achado ao compromisso
AÇÃO 01 · 30 diasRitual de alinhamento e comunicaçãoCriar uma cadência simples de reuniões, decisões registradas e canal único para prioridades.Comunicação interna e Processos e clareza
AÇÃO 02 · 60 diasLiderança que dá direção e retornoImplantar 1:1 mensal, feedback orientado a fatos e acordos de responsabilidade para cada liderança.Liderança e gestão e Segurança psicológica
AÇÃO 03 · 60 diasMapa de papéis e fluxos críticosEscolher os três fluxos que mais geram retrabalho, definir responsáveis, entradas, saídas e critérios de qualidade.Processos e clareza
AÇÃO 04 · 90 diasCírculos de escuta e pertencimentoTransformar percepções abertas em conversas facilitadas, com devolutiva do que será feito e do que não será feito.Cultura e propósito e Engajamento e pertencimento
AÇÃO 05 · 180 diasPainel de acompanhamento culturalAcompanhar mensalmente os compromissos e reaplicar o pulso trimestral para verificar mudança percebida.Todas as dimensões
15 · Roteiro de implantação
Uma sequência possível para os próximos 180 dias
0–30 diasAlinhar e escolherDevolutiva, validação dos achados, definição dos dois focos e comunicação dos compromissos.
31–90 diasEstruturar e praticarImplantar rituais, clarear papéis, testar fluxos e acompanhar a percepção da equipe.
91–180 diasConsolidar e medirRevisar indicadores, corrigir desvios, reconhecer avanços e reaplicar o pulso.
16 · Indicadores de acompanhamento
Como saber se houve mudança
IndicadorCadênciaSinal de avanço
Clareza de prioridadesMensalMenos decisões reabertas e mais previsibilidade.
Qualidade dos alinhamentosMensalAcordos registrados e responsáveis visíveis.
Feedback e segurançaBimestralMais conversas de desenvolvimento e menos silêncio defensivo.
Índice de climaTrimestralMelhora consistente sem queda dos ativos culturais.
17 · Encerramento
O diagnóstico começa a cumprir seu papel quando vira conversa e escolha.
A pesquisa oferece direção. A transformação acontece quando a liderança devolve o que ouviu, assume prioridades e cria evidências de mudança no cotidiano.
Próximo passo recomendado
Realizar a reunião de devolutiva, validar as hipóteses com a liderança e sair com até três compromissos claros, cada um com responsável, prazo e indicador.
LXP · diagnóstico organizacional confidencial · Saneal